용어 해설 : 시니어 인재

2022년 5월 16일

시니어 인재

2013년에 개정 고령자 고용안정법 시행이 시행되어 일반 기업에서 원칙적으로 전 사원에 대해 65세까지의 고용 확보 조치의 운용이 의무화되었다. 지금까지는 전 사원에 대한 고용확보의무는 60세였으므로 5년간 어떤 형태로든 고용기간이 연장된 셈이다.

이 전후부터 HRM의 영역에서 “시니어 인재” 라는 말이 빈발하게 되었다. 여기서 말하는 시니어 인재란 일반적으로는 상기의 60세부터 65세까지의 사원을 가리키지만, 상황에 따라서는 그 범위를 상하로 확대시키고 있는 경우도 많다.

시니어 인재를 키워드로 한 검토는 3가지 분야로.

첫째는 시니어 인력의 담당업무 · 역할, 둘째는 처우 · 평가, 셋째는 활성화이다.

– 첫 번째는 시니어 인재가 어떤 일을, 역할을 맡을 것인가를 검토함으로써 60세까지와 같은 역할을 맡을 것인가, 다른 역할로 전환시킬 것인가, 시니어 대상의 새로운 역할을 창출할 것인가 등을 두 번째 검토 사항인 처우와의 균형, 신진대사 등을 고려하면서 검토한다.

– 두번째 영역은 등급, 임금, 평가라는 이른바 인사제도의 검토이다. 고용확보에 의해 증가하는 인건비를 어떻게 파악하느냐가 이 영역의 큰 논점 중 하나이다. 또한 평가에 대해서는 그 의의나 일의 양의 관점에서 실시 유무도 포함한 검토를 실시한다.

– 세번째 영역은 시니어 인재가 사내에서 활약하도록 하기 위한 활동으로, 경력 연수나 전체에 대한 활동 외에 면담 등 개인별 활동 구조를 검토한다.

이들 각론의 검토 전에 분명히 해 두어야 할 것은 회사의 시니어 사원 활용 방침이다. 시니어 인재 활용의 발단이 법 개정에 있으므로, 이 변화를 회사로서 어떻게 받아 들일지를 우선 명확하게 할 필요가 있다. 시니어 사원을 비용증가로만 파악하면 소극적 대응에 빠지기 쉽지만, 중기적으로 보면 인구가 감소하는 가운데 시니어 사원의 전력화도 검토할 만하다. 현재의 고용확보 방안은 정년퇴직 후 재고용이 대부분이지만 65세 정년을 채용하는 기업도 점차 늘고 있다.

(작성자 : 이토 후유키 치프컨설턴트)

용어 해설 : 시니어 인재

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